私は一定の期間で転勤を繰り返しています。その主だった仕事内容は未経験または経験の浅い人に仕事を教えていくことです。仕事を教えていくといろんなタイプの人間がいることがよくわかります。
自ら率先して仕事を覚えていくタイプ
言われるまで何もしないタイプ
要領がよく機転がきくタイプ
何をやってもうまくいかないタイプ
人の足を引きずるタイプ
何度言ってもわからないタイプ
このようにいろんなタイプの人間がいるのですが転勤せずにずっと同じ所にとどまるのだったら長いスパンで人材を育てていくストーリーも立てることができるのですが1～2年で異動していくパターンではすべての人の力量を上げる事には無理があるのです。
以前何度いってもわからないタイプと3年程一緒に仕事をしたことがありましたがやっぱり変わりませんでした。数年後を考えると未経験者や経験の浅い人で仕事を回していかなければならないので必然的に数人を集中的にレベルアップさせる必要があります。
そうなると必然的に誰をレベルアップさせるのかを取捨選択することになります。
人材育成をするのに最低3年は必要だと感じます。
人材育成も取捨選択
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コメント
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教育係は根気がいるし私には出来ません、それでも新人社員が入って来たら教育します。出来のいい人は自営するし、悪い人は辞めてくれないし、真ん中の人が成果を出せる仕組み作りが難しい。
ネームバリューがあると簡単なんですが、大手信仰があり情弱者がたくさんくるから。町の業者は情報一本です。
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会社にとって
「コイツは資産となる人財だ！」
という人は、時間がかかっても
育成した方がいいですよね。
反面、何年たってもまったく進歩ない
人もいるわけで、そういう人は
切ってもいいと思います。
最後は本人次第というところもありますね。
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たしかにいくら教えてもなかなか進歩しない人はいますね。
とはいえ、僕は人を指導する側に回ったことは余りないので、その大変さは分からないです。
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誰をと選べるのはうらやましいですね。
選べたためしなどありませんから。
僕は教育を受けた覚えがほぼゼロなので、
教育する側に回ると大変です。
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はい、駄目な奴は駄目です。
駄目な奴に一生懸命教えようとして厳しくなり過ぎている人をたまに見かけますが、それは愛情でなくパワハラです。駄目な奴は早々諦めて、出来ることだけ任せてあげる、それも一つの優しさです。
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たんちんさん、
手のかからない人ばかりだと助かるのですがそうでもないのが世の中です＞＜
根気強くやっていきたいです。
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金山直志さん、
資産となる人材かどうかを見極めるのは難しいですけど、勘のイイとか打てば響くという人材はすぐにわかりますよね。
あまり難しい仕事でもないのでやっぱり本人のやる気次第ということが一番大きいと思います。
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招き猫の右手さん、
教えることに面白味もありますが、何度教えてもできない人をみるとなんでなんやろ？とムズムズすることがあります。
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ゼロさん、
選べるといっても全員同じ職場にいて全員教えないとダメなのですがある程度ピックアップしないと数年後がみえないので仕方ないという感じです。
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プライアさん、
まさにその通りだと思います。これも適材適所なんだと思いますｚ